Эффективная HR-стратегия как драйвер изменений: делится опытом Наталья Галунко, HR директор UKRSIBBANK BNP Paribas Group. ЧАСТЬ 2 - «Интервью»

Вторая часть интервью с HR-директором одного из крупнейших международных банков

Стратегия управления персоналом играет важнейшую роль в развитии бизнеса и достижении поставленных целей. Это и другое мы обсудили в первой части интервью с Натальей Галунко, HR-директором UKRSIBBANK BNP Paribas Group. Во второй части беседы эксперт поделилась мнением, как создать команду, которая будет разделять ценности компании, а также необходимо ли инвестировать ресурсы в новые знания и навыки персонала.

Как Top Employer поделитесь, пожалуйста, советами, как создать команду, которая разделяет ценности банка. И какие основные ценности у UKRSIBBANK?

Мы стремимся к тому, чтобы все наши решения основывались на оперативности, культуре комплаенс, стремлении удовлетворить ожидания клиента, а также способности вести открытый диалог со всем нашими стейкхолдерами. При это мы понимаем, что на этапе трансформации нашей бизнес-модели, которая сопровождается огромным количеством изменений, нам нужно постоянно калибровать свои ценности. Мы это делаем в процессе Agile-трансформации, которая основана на нескольких ключевых убеждениях:

• клиент превыше всего;


• открытость превыше уверенности;


• оперативность превыше следования плану;


• дисциплина превыше контроля;


• смелость превыше привычек.

Для того, чтобы команды разделяли ценности банка – IMXO — надо начинать с руководителей. Часто декларируемые ценности остаются декларируемыми и не имеют ничего общего с ценностями руководителей и тем поведением, которое они демонстрируют в работе. Эйчары знают, что в классике жанра на основе ценностей строится корпоративная модель компетенций, затем система подкрепления в любом доступном для организации виде. Все это у нас есть, и нам этого недостаточно. Мы хотим быть уверены, что руководители не просто вербализируют ценности, а и демонстрируют их в своем поведении.

Также нам важно понимать, насколько сотрудники готовы руководствоваться ценностями в своей повседневной работе. Поэтому мы провели 157 семинаров в различных подразделениях банка для того, чтобы обсудить, в каких типичных рабочих ситуациях какие из ценностей применимы на регулярной основе и должны стать критериями принятия решений. В таких семинарах приняли участие более 3 000 человек. Таким образом мы повысили осведомленность и вероятность принятия корпоративных ценностей.

Руководитель, который понимает и принимает ценности компании, набирает себе новых людей с учетом ценностей, развивает команду с учетом ценностей, демонстрирует на собственном примере применение ценностей в ежедневной работе. Именно поэтому одной из компетенций для руководителей у нас есть “leadership by example”.

В рамках программы Top Employer, о которой мы говорили в первой части интервью, вы создали сообщество «Сотрудник-амбассадор». Все его участники продвигают бренд работодателя среди коллег и друзей. Что их мотивирует на это? Какие инструменты они используют? Используете ли вы этот канал для поиска новых сотрудников?

Я очень люблю эту практику. И при этом мне кажется, что в работе с амбассадорами работодатель должен быть очень этичным. Мы не ставим перед собой цель влиять на поведение наших амбассадоров. Миссия работодателя – создать условия, в которых люди самореализуются и могут делать то, что даст положительный эффект для бренда. Если сотрудники чувствуют, что их ценности совпадают с ценностями UKRSIBBANK и готовы сказать об этом публично за пределами или внутри организации, то мы создадим для них все условия. Мы обеспечиваем их необходимыми знаниями, проводя обучение, приглашая экспертов и тренеров. Например, наши амбассадоры проходили тренинг по SММ и копирайтингу, чтобы профессионально работать в соцсетях и чувствовать себя там уверенно.

Также у нас существует реферальная программа, которая прошла уже несколько циклов эволюции. Это известная на рынке практика, поэтому я не будут описывать детали, а поделюсь нашими результатами. Ежегодно у нас растет количество вакансий, закрытых по реферальной программе. В 2020 году 32% всех вакансий в банке были закрыты по рекомендациям сотрудников. Эффективность этого процесса подтверждается показателями текучести, которые по категории рекомендованных ниже в сравнении с другими внешними кандидатами.

В эпоху стремительного развития digital-технологий, увеличения объема данных и информации, появления инноваций, меняющих абсолютно все сферы, необходимым является постоянное развитие специалистов и сотрудников, получение новых навыков и знаний. Есть ли у вас программы развития навыков и компетенций у сотрудников? И какими, по вашему мнению, должны быть эти компетенции будущего?

UKRSIBBANK предоставляет широкий спектр возможностей для развития. Прежде всего, это постоянное изменение в процессах и рабочих задачах, которые побуждают нас быть креативными, изобретательными, лучше сотрудничать друг с другом и быстро учиться на практике.

Это и возможность постоянного обучения, которая поддерживается как через систему дистанционного обучения на My Development, так и с помощью гибридных модульных курсов, таких как «Школа лидеров». Сейчас в нашем каталоге учебных курсов для всех желающих сотрудников — более 350 дистанционных и гибридных тренингов.

Еще одной мощной возможностью для развития является участие в проектной работе. В этом году команды I-Players согласовали со своими спонсорами 14 проектов, которые потенциально будут влиять на работу всего банка. Я являюсь свидетелем того, как вдохновенно и настойчиво команды преодолевают препятствия, доводя и самим себе, и спонсорам, и правлению банка, что они способны создавать выдающиеся решения и внедрять их в нашу профессиональную жизнь.

Многие локальные проекты были введены нашими коллегами в рамках учебных курсов «Школа лидеров», «Школа продуктового мышления», «Школа скрам-мастеров», «Школа сервисного дизайна». Каждый из этих проектов уже сделал наш банк чуточку лучше, чем он был до этого. Отдельно хочу подчеркнуть, что высшим пилотажем является способность учить других. В то же время, обучение других — это прекрасная возможность для развития, эффективность которой является самой высокой в ​​портфеле развивающих действий.

Возникает вопрос, зачем инвестировать столько ресурсов в новые знания и навыки? Ответ очевиден! Меняется мир, меняются потребности наших клиентов, меняется банк. Мы как сотрудники не можем оставаться в стороне, потому что наши знания, умения и навыки теряют актуальность быстрее, чем мы себе представляем. Во всем мире стремительно растет ценность профессиональных сертификаций, которые имеют двухлетней период ре-сертификации. Это происходит на основании того факта, что знания теряют свою актуальность через каждые два года.

Итак, что важно для построения долгосрочной карьеры в нашем банке? Во-первых, постоянное стремление учиться и внедрять изменения с целью улучшения процессов. Такие возможности предоставляют внутренние сертификации АСЕ-менеджеров. Во-вторых, несмотря на то, что данные являются одним из ценных активов банка, мы внедряем технологии анализа данных, работы с большими данными, защиты персональных данных. Получение знаний и навыков в data analytics и data management — это перспективное направление профессионального развития. В-третьих, внедрение изменений пока является ключевой компетенцией в нашей организации. Знание технологий change management, овладение роли product owner, scrum-master, chapter lead и других ролей, присущих agile-организации — это возможность развиваться в матричной структуре не покидая своего родного подразделения.

Изменение потребностей наших клиентов стимулирует банк и каждого из нас развивать цифровые каналы коммуникации, скорее автоматизировать ключевые процессы, уверенно использовать цифровые решения для развития бизнеса. Все это невозможно без развития digital компетенций, таких как digital-маркетинг и digital-технологии. Ведь главное для успешной карьеры и получения новых навыков — желание и способность учиться, внедрять и поддерживать изменения и сотрудничать с другими. Любая технология может быть скопирована, любую уникальную экспертизу можно привлечь извне, но наша способность сотрудничать — это главное конкурентное преимущество для нашего банка.

Насколько мне известно, в UKRSIBBANK также есть так называемая программа мобильности для сотрудников — это возможность не только узнать о направлениях работы других подразделений, но и попробовать себя в этих подразделениях. Насколько востребована эта программа среди ваших сотрудников? И что она им дает?

UKRISBBANK является частью международной финансовой группы BNP Paribas, присутствует в 68 странах мира. Поэтому мобильность является одним из ключевих приоритетов в работе с нашими людьми. Это набор системных действий, который сопровождается регулярным продвижением и отслеживанием прогресса. Оценка потенциала внутренней мобильности происходит ежегодно в рамках процессов годовой оценки деятельности, планирования преемственности, и так называемого people review, который покрывает в том числе и сотрудников, проработавших более пяти лет на текущей должности.

Среди мероприятий по продвижению внутренней мобильности самым масштабным является «Дни мобильности». Это мероприятие проходит в каждой из 68 стран присутствия группы BNP Paribas. В нашем банке «Дни мобильности» проходят на протяжении одного месяца и включают в себя множество мероприятий. Это и подготовка видео-контента, виртуальные и реальные туры в различные подразделения банка, вебинары по актуальным темам будущих профессий «Data Driven organization and your role in it», а также «Data, Digital, Agile».

Каждый год у нас растет количество участников этого мероприятия. В 2021 году в «Днях мобильности» приняли участие 700 сотрудников в роли гостей и 80 сотрудников в роли принимающих сторон. Участие в таком мероприятии добровольное и дает сотруднику возможность расширить свои контакты, углубить знания про работу других подразделений, получить ответы на вопросы из первых уст, договориться о собеседовании, а для тех, кто продвигает свое подразделение — отработать навыки публичных выступлении и презентаций.

На сегодня 49% вакансий в банке закрываются внутренними кандидатами. Это позволяет сохранить экспертизу, уменьшить текучесть персонала и дает возможность для профессионального роста каждому сотруднику, готовому инвестировать свое время и энергию в изучение нового функционала.

Мы не останавливаемся и работаем над тем, чтобы увеличить долю вакансий, закрытых внутренними кандидатами. У этой инициативы уже появилось название — Internal mobility acceleration.

В последние годы чат-боты стали новым каналом взаимодействия компаний и клиентов — и достаточно эффективным. UKRSIBBANK пошел еще дальше и запустил чат-бот для подбора персонала. На какую аудиторию он нацелен?

Мы уже два года занимаемся изучением возможности применения чат-ботов в HR–процессах. Учитывая высокие требование информационной безопасности, не все технические решения нам подходят. Поэтому запуск чат-бота для подбора персонала для нас не просто следование трендам, а серьезный этап в процессе подготовки и внерения изменений в HRIS (human resources information system). Мы исследовали различные целевые аудитории кандидатов и выяснили, что чат-бот является предпочтительным средством коммуникации для поколения Z. Поэтому возникла и была реализована идея по созданию бота для рекрутмента с фокусом на вакансии стажеров и кандидатов без опыта.

Чат-бот интегрирован в процесс рекрутмента, позволяет общаться с кандидатами с момента знакомства кандидата с нашей вакансией, проводит егo через этапы интервью, предоставляет обратную связь. Система оснащена широкими возможностями в части статистики, среди них такие как воронка рекрутмента, эффективность различных каналов привлечения кандидатов, географическое зонирование и т.д.  Мы запустили чат-бот в 2020 году и увидели, что кандидатам удобно общаться с чат-ботом, они с большим удовольствием реагируют на геймифицированные элементы. Мы четко понимаем, по каким вакансиям чат-бот «срабатывает», а для каких мы должны использовать другие каналы коммуникаций. По состоянию на сегодня чат-бот для нас является не просто каналом коммуникации, но и одной из точек контакта (touch point) в candidate journey.