Эффективная HR-стратегия как драйвер изменений: делится опытом Наталья Галунко, HR директор UKRSIBBANK BNP Paribas Group. ЧАСТЬ 2 - «Интервью» » Банковские Услуги



Эффективная HR-стратегия как драйвер изменений: делится опытом Наталья Галунко, HR директор UKRSIBBANK BNP Paribas Group. ЧАСТЬ 2 - «Интервью»



Вторая часть интервью с HR-директором одного из крупнейших международных банков




Стратегия управления персоналом играет важнейшую роль в развитии бизнеса и достижении поставленных целей. Это и другое мы обсудили в первой части интервью с Натальей Галунко, HR-директором UKRSIBBANK BNP Paribas Group. Во второй части беседы эксперт поделилась мнением, как создать команду, которая будет разделять ценности компании, а также необходимо ли инвестировать ресурсы в новые знания и навыки персонала.


Как Top Employer поделитесь, пожалуйста, советами, как создать команду, которая разделяет ценности банка. И какие основные ценности у UKRSIBBANK?


Мы стремимся к тому, чтобы все наши решения основывались на оперативности, культуре комплаенс, стремлении удовлетворить ожидания клиента, а также способности вести открытый диалог со всем нашими стейкхолдерами. При это мы понимаем, что на этапе трансформации нашей бизнес-модели, которая сопровождается огромным количеством изменений, нам нужно постоянно калибровать свои ценности. Мы это делаем в процессе Agile-трансформации, которая основана на нескольких ключевых убеждениях:



  • клиент превыше всего;

  • открытость превыше уверенности;

  • оперативность превыше следования плану;

  • дисциплина превыше контроля;

  • смелость превыше привычек.


Для того, чтобы команды разделяли ценности банка – IMXO — надо начинать с руководителей. Часто декларируемые ценности остаются декларируемыми и не имеют ничего общего с ценностями руководителей и тем поведением, которое они демонстрируют в работе. Эйчары знают, что в классике жанра на основе ценностей строится корпоративная модель компетенций, затем система подкрепления в любом доступном для организации виде. Все это у нас есть, и нам этого недостаточно. Мы хотим быть уверены, что руководители не просто вербализируют ценности, а и демонстрируют их в своем поведении.





Также нам важно понимать, насколько сотрудники готовы руководствоваться ценностями в своей повседневной работе. Поэтому мы провели 157 семинаров в различных подразделениях банка для того, чтобы обсудить, в каких типичных рабочих ситуациях какие из ценностей применимы на регулярной основе и должны стать критериями принятия решений. В таких семинарах приняли участие более 3 000 человек. Таким образом мы повысили осведомленность и вероятность принятия корпоративных ценностей.


Руководитель, который понимает и принимает ценности компании, набирает себе новых людей с учетом ценностей, развивает команду с учетом ценностей, демонстрирует на собственном примере применение ценностей в ежедневной работе. Именно поэтому одной из компетенций для руководителей у нас есть “leadership by example”.


В рамках программы Top Employer, о которой мы говорили в первой части интервью, вы создали сообщество «Сотрудник-амбассадор». Все его участники продвигают бренд работодателя среди коллег и друзей. Что их мотивирует на это? Какие инструменты они используют? Используете ли вы этот канал для поиска новых сотрудников?


Я очень люблю эту практику. И при этом мне кажется, что в работе с амбассадорами работодатель должен быть очень этичным. Мы не ставим перед собой цель влиять на поведение наших амбассадоров. Миссия работодателя – создать условия, в которых люди самореализуются и могут делать то, что даст положительный эффект для бренда. Если сотрудники чувствуют, что их ценности совпадают с ценностями UKRSIBBANK и готовы сказать об этом публично за пределами или внутри организации, то мы создадим для них все условия. Мы обеспечиваем их необходимыми знаниями, проводя обучение, приглашая экспертов и тренеров. Например, наши амбассадоры проходили тренинг по SММ и копирайтингу, чтобы профессионально работать в соцсетях и чувствовать себя там уверенно.


Также у нас существует реферальная программа, которая прошла уже несколько циклов эволюции. Это известная на рынке практика, поэтому я не будут описывать детали, а поделюсь нашими результатами. Ежегодно у нас растет количество вакансий, закрытых по реферальной программе. В 2020 году 32% всех вакансий в банке были закрыты по рекомендациям сотрудников. Эффективность этого процесса подтверждается показателями текучести, которые по категории рекомендованных ниже в сравнении с другими внешними кандидатами.


В эпоху стремительного развития digital-технологий, увеличения объема данных и информации, появления инноваций, меняющих абсолютно все сферы, необходимым является постоянное развитие специалистов и сотрудников, получение новых навыков и знаний. Есть ли у вас программы развития навыков и компетенций у сотрудников? И какими, по вашему мнению, должны быть эти компетенции будущего?


UKRSIBBANK предоставляет широкий спектр возможностей для развития. Прежде всего, это постоянное изменение в процессах и рабочих задачах, которые побуждают нас быть креативными, изобретательными, лучше сотрудничать друг с другом и быстро учиться на практике.


Это и возможность постоянного обучения, которая поддерживается как через систему дистанционного обучения на My Development, так и с помощью гибридных модульных курсов, таких как «Школа лидеров». Сейчас в нашем каталоге учебных курсов для всех желающих сотрудников — более 350 дистанционных и гибридных тренингов.


Миссия работодателя – создать условия, в которых люди самореализуются и могут делать то, что даст положительный эффект для бренда.


Еще одной мощной возможностью для развития является участие в проектной работе. В этом году команды I-Players согласовали со своими спонсорами 14 проектов, которые потенциально будут влиять на работу всего банка. Я являюсь свидетелем того, как вдохновенно и настойчиво команды преодолевают препятствия, доводя и самим себе, и спонсорам, и правлению банка, что они способны создавать выдающиеся решения и внедрять их в нашу профессиональную жизнь.


Многие локальные проекты были введены нашими коллегами в рамках учебных курсов «Школа лидеров», «Школа продуктового мышления», «Школа скрам-мастеров», «Школа сервисного дизайна». Каждый из этих проектов уже сделал наш банк чуточку лучше, чем он был до этого. Отдельно хочу подчеркнуть, что высшим пилотажем является способность учить других. В то же время, обучение других — это прекрасная возможность для развития, эффективность которой является самой высокой в ​​портфеле развивающих действий.


Возникает вопрос, зачем инвестировать столько ресурсов в новые знания и навыки? Ответ очевиден! Меняется мир, меняются потребности наших клиентов, меняется банк. Мы как сотрудники не можем оставаться в стороне, потому что наши знания, умения и навыки теряют актуальность быстрее, чем мы себе представляем. Во всем мире стремительно растет ценность профессиональных сертификаций, которые имеют двухлетней период ре-сертификации. Это происходит на основании того факта, что знания теряют свою актуальность через каждые два года.


Итак, что важно для построения долгосрочной карьеры в нашем банке? Во-первых, постоянное стремление учиться и внедрять изменения с целью улучшения процессов. Такие возможности предоставляют внутренние сертификации АСЕ-менеджеров. Во-вторых, несмотря на то, что данные являются одним из ценных активов банка, мы внедряем технологии анализа данных, работы с большими данными, защиты персональных данных. Получение знаний и навыков в data analytics и data management — это перспективное направление профессионального развития. В-третьих, внедрение изменений пока является ключевой компетенцией в нашей организации. Знание технологий change management, овладение роли product owner, scrum-master, chapter lead и других ролей, присущих agile-организации — это возможность развиваться в матричной структуре не покидая своего родного подразделения.


Изменение потребностей наших клиентов стимулирует банк и каждого из нас развивать цифровые каналы коммуникации, скорее автоматизировать ключевые процессы, уверенно использовать цифровые решения для развития бизнеса. Все это невозможно без развития digital компетенций, таких как digital-маркетинг и digital-технологии. Ведь главное для успешной карьеры и получения новых навыков — желание и способность учиться, внедрять и поддерживать изменения и сотрудничать с другими. Любая технология может быть скопирована, любую уникальную экспертизу можно привлечь извне, но наша способность сотрудничать — это главное конкурентное преимущество для нашего банка.


Насколько мне известно, в UKRSIBBANK также есть так называемая программа мобильности для сотрудников — это возможность не только узнать о направлениях работы других подразделений, но и попробовать себя в этих подразделениях. Насколько востребована эта программа среди ваших сотрудников? И что она им дает?


UKRISBBANK является частью международной финансовой группы BNP Paribas, присутствует в 68 странах мира. Поэтому мобильность является одним из ключевих приоритетов в работе с нашими людьми. Это набор системных действий, который сопровождается регулярным продвижением и отслеживанием прогресса. Оценка потенциала внутренней мобильности происходит ежегодно в рамках процессов годовой оценки деятельности, планирования преемственности, и так называемого people review, который покрывает в том числе и сотрудников, проработавших более пяти лет на текущей должности.


Возникает вопрос, зачем инвестировать столько ресурсов в новые знания и навыки? Ответ очевиден! Меняется мир, меняются потребности наших клиентов, меняется банк. Мы как сотрудники не можем оставаться в стороне, потому что наши знания, умения и навыки теряют актуальность быстрее, чем мы себе представляем.


Среди мероприятий по продвижению внутренней мобильности самым масштабным является «Дни мобильности». Это мероприятие проходит в каждой из 68 стран присутствия группы BNP Paribas. В нашем банке «Дни мобильности» проходят на протяжении одного месяца и включают в себя множество мероприятий. Это и подготовка видео-контента, виртуальные и реальные туры в различные подразделения банка, вебинары по актуальным темам будущих профессий «Data Driven organization and your role in it», а также «Data, Digital, Agile».


Каждый год у нас растет количество участников этого мероприятия. В 2021 году в «Днях мобильности» приняли участие 700 сотрудников в роли гостей и 80 сотрудников в роли принимающих сторон. Участие в таком мероприятии добровольное и дает сотруднику возможность расширить свои контакты, углубить знания про работу других подразделений, получить ответы на вопросы из первых уст, договориться о собеседовании, а для тех, кто продвигает свое подразделение — отработать навыки публичных выступлении и презентаций.


На сегодня 49% вакансий в банке закрываются внутренними кандидатами. Это позволяет сохранить экспертизу, уменьшить текучесть персонала и дает возможность для профессионального роста каждому сотруднику, готовому инвестировать свое время и энергию в изучение нового функционала.


Мы не останавливаемся и работаем над тем, чтобы увеличить долю вакансий, закрытых внутренними кандидатами. У этой инициативы уже появилось название — Internal mobility acceleration.


В последние годы чат-боты стали новым каналом взаимодействия компаний и клиентов — и достаточно эффективным. UKRSIBBANK пошел еще дальше и запустил чат-бот для подбора персонала. На какую аудиторию он нацелен?


Мы уже два года занимаемся изучением возможности применения чат-ботов в HR–процессах. Учитывая высокие требование информационной безопасности, не все технические решения нам подходят. Поэтому запуск чат-бота для подбора персонала для нас не просто следование трендам, а серьезный этап в процессе подготовки и внерения изменений в HRIS (human resources information system). Мы исследовали различные целевые аудитории кандидатов и выяснили, что чат-бот является предпочтительным средством коммуникации для поколения Z. Поэтому возникла и была реализована идея по созданию бота для рекрутмента с фокусом на вакансии стажеров и кандидатов без опыта.


Чат-бот интегрирован в процесс рекрутмента, позволяет общаться с кандидатами с момента знакомства кандидата с нашей вакансией, проводит егo через этапы интервью, предоставляет обратную связь. Мы запустили чат-бот в 2020 году и увидели, что кандидатам удобно общаться с чат-ботом, они с большим удовольствием реагируют на геймифицированные элементы.


Чат-бот интегрирован в процесс рекрутмента, позволяет общаться с кандидатами с момента знакомства кандидата с нашей вакансией, проводит егo через этапы интервью, предоставляет обратную связь. Система оснащена широкими возможностями в части статистики, среди них такие как воронка рекрутмента, эффективность различных каналов привлечения кандидатов, географическое зонирование и т.д.  Мы запустили чат-бот в 2020 году и увидели, что кандидатам удобно общаться с чат-ботом, они с большим удовольствием реагируют на геймифицированные элементы. Мы четко понимаем, по каким вакансиям чат-бот «срабатывает», а для каких мы должны использовать другие каналы коммуникаций. По состоянию на сегодня чат-бот для нас является не просто каналом коммуникации, но и одной из точек контакта (touch point) в candidate journey.


Вторая часть интервью с HR-директором одного из крупнейших международных банков Стратегия управления персоналом играет важнейшую роль в развитии бизнеса и достижении поставленных целей. Это и другое мы обсудили в первой части интервью с Натальей Галунко, HR-директором UKRSIBBANK BNP Paribas Group. Во второй части беседы эксперт поделилась мнением, как создать команду, которая будет разделять ценности компании, а также необходимо ли инвестировать ресурсы в новые знания и навыки персонала. Как Top Employer поделитесь, пожалуйста, советами, как создать команду, которая разделяет ценности банка. И какие основные ценности у UKRSIBBANK? Мы стремимся к тому, чтобы все наши решения основывались на оперативности, культуре комплаенс, стремлении удовлетворить ожидания клиента, а также способности вести открытый диалог со всем нашими стейкхолдерами. При это мы понимаем, что на этапе трансформации нашей бизнес-модели, которая сопровождается огромным количеством изменений, нам нужно постоянно калибровать свои ценности. Мы это делаем в процессе Agile-трансформации, которая основана на нескольких ключевых убеждениях: клиент превыше всего; открытость превыше уверенности; оперативность превыше следования плану; дисциплина превыше контроля; смелость превыше привычек. Для того, чтобы команды разделяли ценности банка – IMXO — надо начинать с руководителей. Часто декларируемые ценности остаются декларируемыми и не имеют ничего общего с ценностями руководителей и тем поведением, которое они демонстрируют в работе. Эйчары знают, что в классике жанра на основе ценностей строится корпоративная модель компетенций, затем система подкрепления в любом доступном для организации виде. Все это у нас есть, и нам этого недостаточно. Мы хотим быть уверены, что руководители не просто вербализируют ценности, а и демонстрируют их в своем поведении. Также нам важно понимать, насколько сотрудники готовы руководствоваться ценностями в своей повседневной работе. Поэтому мы провели 157 семинаров в различных подразделениях банка для того, чтобы обсудить, в каких типичных рабочих ситуациях какие из ценностей применимы на регулярной основе и должны стать критериями принятия решений. В таких семинарах приняли участие более 3 000 человек. Таким образом мы повысили осведомленность и вероятность принятия корпоративных ценностей. Руководитель, который понимает и принимает ценности компании, набирает себе новых людей с учетом ценностей, развивает команду с учетом ценностей, демонстрирует на собственном примере применение ценностей в ежедневной работе. Именно поэтому одной из компетенций для руководителей у нас есть “leadership by example”. В рамках программы Top Employer, о которой мы говорили в первой части интервью, вы создали сообщество «Сотрудник-амбассадор». Все его участники продвигают бренд работодателя среди коллег и друзей. Что их мотивирует на это? Какие инструменты они используют? Используете ли вы этот канал для поиска новых сотрудников? Я очень люблю эту практику. И при этом мне кажется, что в работе с амбассадорами работодатель должен быть очень этичным. Мы не ставим перед собой цель влиять на поведение наших амбассадоров. Миссия работодателя – создать условия, в которых люди самореализуются и могут делать то, что даст положительный эффект для бренда. Если сотрудники чувствуют, что их ценности совпадают с ценностями UKRSIBBANK и готовы сказать об этом публично за пределами или внутри организации, то мы создадим для них все условия. Мы обеспечиваем их необходимыми знаниями, проводя обучение, приглашая экспертов и тренеров. Например, наши амбассадоры проходили тренинг по SММ и копирайтингу, чтобы профессионально работать в соцсетях и чувствовать себя там уверенно. Также у нас существует реферальная программа, которая прошла уже несколько циклов эволюции. Это известная на рынке практика, поэтому я не будут описывать детали, а поделюсь нашими результатами. Ежегодно у нас растет количество вакансий, закрытых по реферальной программе. В 2020 году 32% всех вакансий в банке были закрыты по рекомендациям сотрудников. Эффективность этого процесса подтверждается показателями текучести, которые по категории рекомендованных ниже в сравнении с другими внешними кандидатами. В эпоху стремительного развития digital-технологий, увеличения объема данных и информации, появления инноваций, меняющих абсолютно все сферы, необходимым является постоянное развитие специалистов и сотрудников, получение новых навыков и знаний. Есть ли у вас программы развития навыков и компетенций у сотрудников? И какими, по вашему мнению, должны быть эти компетенции будущего? UKRSIBBANK предоставляет широкий спектр возможностей для развития. Прежде всего, это постоянное изменение в процессах и рабочих задачах, которые побуждают нас быть креативными, изобретательными, лучше сотрудничать друг с другом и быстро учиться на практике. Это и возможность постоянного обучения, которая поддерживается как через систему дистанционного обучения на My Development, так и с помощью гибридных модульных курсов, таких как «Школа лидеров». Сейчас в нашем каталоге учебных курсов для всех желающих сотрудников — более 350 дистанционных и гибридных тренингов. Миссия работодателя – создать условия, в которых люди самореализуются и могут делать то, что даст положительный эффект для бренда. Еще одной мощной возможностью для развития является участие в проектной работе. В этом году команды I-Players согласовали со своими спонсорами 14 проектов, которые потенциально будут влиять на работу всего банка. Я являюсь свидетелем того, как вдохновенно и настойчиво команды преодолевают препятствия, доводя и самим себе, и спонсорам, и правлению банка, что они способны создавать выдающиеся решения и внедрять их в нашу профессиональную жизнь. Многие локальные проекты были введены нашими коллегами в рамках учебных курсов «Школа лидеров», «Школа продуктового мышления», «Школа скрам-мастеров», «Школа сервисного дизайна». Каждый из этих проектов уже сделал наш банк чуточку лучше, чем он был до этого. Отдельно хочу подчеркнуть, что высшим пилотажем является способность учить других. В то же время, обучение других — это прекрасная возможность для развития, эффективность которой является самой высокой в ​​портфеле развивающих действий. Возникает вопрос, зачем инвестировать столько ресурсов в новые знания и навыки? Ответ очевиден! Меняется мир, меняются потребности наших клиентов, меняется банк. Мы как сотрудники не можем оставаться в стороне, потому что наши знания, умения и навыки теряют актуальность быстрее, чем мы себе представляем. Во всем мире стремительно растет ценность профессиональных сертификаций, которые имеют двухлетней период ре-сертификации. Это происходит на основании того факта, что знания теряют свою актуальность через каждые два года. Итак, что важно для построения долгосрочной карьеры в нашем банке? Во-первых, постоянное стремление учиться и внедрять изменения с целью улучшения процессов. Такие возможности предоставляют внутренние сертификации АСЕ-менеджеров. Во-вторых, несмотря на то, что данные являются одним из ценных активов банка, мы внедряем технологии анализа данных, работы с большими данными, защиты персональных данных. Получение знаний и навыков в data analytics и data management — это перспективное направление профессионального развития. В-третьих, внедрение изменений пока является ключевой компетенцией в нашей организации. Знание технологий change management, овладение роли product owner, scrum-master, chapter lead и других ролей, присущих agile-организации — это возможность развиваться в матричной структуре не покидая своего родного подразделения. Изменение потребностей наших клиентов стимулирует банк и каждого из нас развивать цифровые каналы коммуникации, скорее автоматизировать ключевые процессы, уверенно использовать цифровые решения для развития бизнеса. Все это невозможно без развития digital компетенций, таких как digital-маркетинг и digital-технологии. Ведь главное для успешной карьеры и получения новых навыков — желание и способность учиться, внедрять и поддерживать изменения и сотрудничать с другими. Любая технология может быть скопирована, любую уникальную экспертизу можно привлечь извне, но наша способность сотрудничать — это главное конкурентное преимущество для нашего банка. Насколько мне известно, в UKRSIBBANK также есть так называемая программа мобильности для сотрудников — это возможность не только узнать о направлениях работы других подразделений, но и попробовать себя в этих подразделениях. Насколько востребована эта программа среди ваших сотрудников? И что она им дает? UKRISBBANK является частью международной финансовой группы BNP Paribas, присутствует в 68 странах мира. Поэтому мобильность является одним из ключевих приоритетов в работе с нашими людьми. Это набор системных действий, который сопровождается регулярным продвижением и отслеживанием прогресса. Оценка потенциала внутренней мобильности происходит ежегодно в рамках процессов годовой оценки деятельности, планирования преемственности, и так называемого people review, который покрывает в том числе и сотрудников, проработавших более пяти лет на текущей должности. Возникает вопрос, зачем инвестировать столько ресурсов в новые знания и навыки? Ответ очевиден! Меняется мир, меняются потребности наших клиентов, меняется банк. Мы как сотрудники не можем оставаться в стороне, потому что наши знания, умения и навыки теряют актуальность быстрее, чем мы себе представляем. Среди мероприятий по продвижению внутренней мобильности самым масштабным является «Дни мобильности». Это мероприятие проходит в каждой из 68 стран присутствия группы BNP Paribas. В нашем банке «Дни мобильности» проходят на протяжении одного месяца и включают в себя множество мероприятий. Это и подготовка видео-контента, виртуальные и реальные туры в различные подразделения банка, вебинары по актуальным темам будущих профессий «Data Driven organization and your role in it», а также «Data, Digital, Agile». Каждый год у нас растет количество участников этого мероприятия. В
Похожие новости

Эффективная HR-стратегия как драйвер изменений: делится опытом Наталья Галунко, HR директор UKRSIBBANK BNP Paribas Group. ЧАСТЬ 1 - «Интервью»

Почему HR-стратегия важна для успеха организации — читайте в интервью Стратегия управления...

Читать

Ответственный банк за устойчивое развитие: UKRSIBBANK празднует 30 лет работы на рынке - «Банки»

UKRSIBBANK является частью международной Группы BNP Paribas UKRSIBBANK празднует 30 лет работы на...

Читать

BNP Paribas внедрит ИИ в мобильный банкинг - «Банки»

Банк планирует внедрить помощника на базе искусственного интеллекта в приложение BNP Paribas...

Читать

Корнелиу Робу назначен генеральным директором ООО «ГПБ-факторинг» 26 Июня 2020 - «Газпромбанк»

Корнелиу Робу назначен генеральным директором ООО «ГПБ-факторинг»...

Читать


Комментарии
Комментарии для сайта Cackle

Оставить комментарий

Заполни форму онлайн и получи консультацию
Наш сотрудник свяжется с Вами в течении одной минуты.

Мы транслируем с 2012 © BankReal.ru - ООО "БРГ" Банковские - Услуги. Все права защищены. Все материалы публикуют на сайте гости и пользователи сайта. Администрация сайта не несет ответственности за публикации.
Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика Яндекс.Метрика